Zákon o rovnakom odmeňovaní

Dňa 7. 6. 2026 nadobudne účinnosť novo prijatý zákon č. 76/2026 Z.z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Cieľom tohto zákona je posilniť uplatňovanie zásady rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty medzi mužmi a ženami so zámerom uľahčiť identifikáciu a odstraňovanie neopodstatnených rozdielov v odmeňovaní a zabezpečiť, aby toto bolo transparentnejšie, merateľné a efektívnejšie vymáhateľné.

Aké nové povinnosti tento zákon prináša pre zamestnávateľov?

Odo dňa účinnosti zákona – t.j. od 7.6.2026 je každý zamestnávateľ povinný:

Dodržiavať transparentnosť voči zamestnancom – to znamená, že zamestnanci majú právo na informácie v uvedenom rozsahu:

• Zamestnanec má právo požiadať zamestnávateľa o písomnú informáciu o úrovni svojej odmeny za predchádzajúci rok,
• zamestnávateľ je povinný sprístupniť a transparentne informovať zamestnancov o štruktúre odmeňovania,
• zamestnanci musia mať dostupné informácie o pravidlách a kritériách, na základe ktorých sa určuje výška odmeny,
• zamestnávateľ je povinný raz za rok informovať zamestnancov o ich práve na informácie o odmenách a o postupe pri uplatnení tohto práva,
• zamestnávateľ s počtom 50 a viac zamestnancov je povinný sprístupniť zamestnancom kritériá, na základe ktorých sa zvyšuje odmena zamestnancov.

Pri náborovom procese dbať na to, aby zverejňované ponuky boli rodovo neutrálne. Rovnako je povinný uchádzačovi pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy poskytnúť informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí. Pri výberovom konaní nesmie zároveň vyžadovať od uchádzača informáciu o jeho odmene u súčasného alebo u predchádzajúcich zamestnávateľov.

V termíne do 31. 7. 2026 je každý zamestnávateľ, bez ohľadu na počet zamestnancov, povinný zaviesť tzv. štruktúru odmeňovania v rámci pracovnoprávnych a obdobných pracovných vzťahov, ktorá musí byť postavená na objektívnych a nediskriminačných kritériách. Tieto sa nesmú zakladať priamo ani nepriamo na pohlaví a musia zahŕňať pracovné podmienky, zodpovednosť, fyzickú a psychickú náročnosť a tiež zručnosti.

Ruka v ruke so zavedením štruktúry odmeňovania je aj povinnosť zaradiť zamestnancov kategórií, ktorá však nemá stanovenú špecifickú lehotu. Ideálne je implementovať kategorizáciu spolu so štruktúrou odmeňovania.

Pojem „kategórie zamestnancov“ nie je totožný s pojmom „stupne náročnosti práce“.

Do jednej kategórie môže patriť viacero pracovných pozícií, ktoré sú vytvorené u zamestnávateľa, pre ktoré platí, že z pohľadu zamestnávateľa zamestnanci na daných pozíciách vykonávajú prácu rovnakej hodnoty.

Za odmenu sa v zmysle zákona považuje nie len základná mzda (základná zložka dohodnutá v pracovnej zmluve, alebo v dohodách mimo pracovného pomeru), ale aj doplnkové zložky mzdy ako sú iné peňažné alebo vecné plnenia nad rámec základnej mzdy, alebo mzdové zvýhodnenia v zmysle Zákonníka práce.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR má v termíne do 30. 6. 2026 zverejniť metodiku na podporu a usmernenie zamestnávateľov pri posudzovaní a porovnávaní hodnoty práce v súlade s definovanými kritériami.

Následne sa stanovuje povinnosť predkladania správ v uvedených intervaloch:

• Zamestnávateľ s najmenej 250 zamestnancami – predkladá správu každoročne za príslušný kalendárny rok, a to do 15. apríla nasledujúceho roka.
• Zamestnávateľ so 100 – 249 zamestnancami – predkladá správu každé 3 roky, do 15. apríla za predchádzajúci kalendárny rok.
• Zamestnávateľ do 100 zamestnancov predkladá správy dobrovoľne

Možné riziká pri nesplnení povinností

• Pokuta: Ak zamestnávateľ nepredloží správu o odmeňovaní, Ministerstvo práce mu určí lehotu na dodatočné splnenie – a to minimálne 15 dní. Následne môže byť uložená pokuta od 4 000 do 8 000 Eur.
• Dôkazné bremeno: Ak zamestnávateľ poruší povinnosti stanovené zákonom, je v spore povinný preukázať, že k diskriminácii nedošlo. To však neplatí, pokým zamestnávateľ preukáže, že porušenie povinnosti bolo zjavne neúmyselné a menej závažné.
• Právo na náhradu: Fyzická osoba má právo na peňažnú náhradu ujmy, ktorá jej bola spôsobená porušením práva na rovnakú odmenu. Táto môže pozostávať z náhrady nevyplatenej odmeny, náhrady za stratené príležitosti, náhrady nemajetkovej alebo inej ujmy, prípadne úroku z omeškania.